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4future PACE Modell

Transformation braucht mehr als Methodik. Sie braucht Menschlichkeit.

Mit dem 4future PACE-Modell gestalten Sie Transformationen, die wirklich tragen – weil sie sowohl sachlich wirken als auch emotional verbinden.

✅ Strukturierter Prozess mit 4 klaren Phasen

✅ Verbindung von Strategie und Emotion

✅ Entwickelt für nachhaltige Veränderung

 

4future PACE Modell

PACE
Das 4future-Modell für wirksamen Kulturwandel

In einer Welt, die sich ständig verändert, brauchen Unternehmen mehr als Tools und Prozesse. Sie brauchen eine Kultur, die Veränderung trägt – und Menschen, die sie mitgestalten. Genau hier setzt PACE an:
Ein wertebasiertes Modell, das zeigt, wie echter Wandel gelingt – Schritt für Schritt, nachhaltig und gemeinsam.

PACE steht für:

  • Priorisieren – was wirklich zählt, in den Fokus rücken

  • Aktiv werden – ins Handeln kommen, nicht warten

  • Checken – reflektieren, lernen, justieren

  • Erweitern – Wachstum ermöglichen, neue Wege gehen

Dieses Modell bildet die Grundlage für alle 4future-Programme zum Thema Kulturwandel. Es verbindet Erkenntnisse aus Organisationsentwicklung, Verhaltenspsychologie und Transformationspraxis – in einem klaren, menschenzentrierten Rahmen.

4future Werte

⚠️Warum Transformation so oft scheitert

Studien zeigen: Zwischen 60 % und 75 % aller Veränderungsinitiativen scheitern – vor allem wegen menschlicher Faktoren wie Widerstand, fehlendem Vertrauen oder mangelnder Klarheit.  (Harvard Business Review),  (McKinsey: The irrational side of change)

Nur ein Drittel aller Transformationsvorhaben erreichen ihr Ziel nachhaltig. (BCG: Why Most Transformations Fail)

Selbst strukturierte Ansätze wie Lean, Six Sigma oder BPR ignorieren häufig die kulturellen und sozialen Faktoren,
die für Erfolg entscheidend sind. (MIT Sloan Management Review)

✅ Was PACE anders macht

PACE geht hier einen anderen Weg: Es macht das „Menschliche“ zur Methode – und nicht zum Kollateralschaden.
Denn nur wenn Sinn stiftet, Vertrauen entsteht und echtes Feedback fließt, kann Wandel gelingen.

Prozesse, Systeme und Strategien sind wichtig – doch Transformation scheitert meist nicht daran, sondern daran, wie Menschen mitgenommen werden. Vertrauen, Sinn, Sicherheit und Feedback entscheiden, ob Wandel gelingt.

PACE Tabelle

1. Zweck & Mehrwert

  • Schnelle, iterative Umsetzung komplexer Veränderungen
  • Verbindet harte Steuerung (KPIs, 90‑Tage‑Sprints) mit weichen Kulturfaktoren
  • Skalierbar von Pilot über Kleinprojekte bis Roll‑out im Konzern

2. Ablauf auf einen Blick

Phase Kernausrichtung Leitfragen Timebox
🔴 Prioritize Lösungs- & sinnorientiert Was ist das drängendste Problem? Wer profitiert? 2‑3 Wochen
🟡 Act 90‑Tage‑Cross‑Team‑Sprint Welche Experimente liefern den größten Hebel? 3 Monate
🟢 Check Feedback & KPI‑Review Was wirkt? Wo müssen wir nachschärfen? 1–2 Wochen
🔵 Embed Bewährtes verstetigen & skalieren Wie sichern wir Nachhaltigkeit & Stolz? 2‑4 Wochen

3. Erfolgsfaktoren (Innenring)

  • Psychologische Sicherheit – Fehler dürfen offen adressiert werden
  • Ehrliches Zuhören – Daten & Stimmen aus allen Ebenen integrieren
  • Emotionale Zustimmung – Sinn vermitteln, Betroffene zu Beteiligten machen
  • Anerkennung & Feiern – Fortschritt sichtbar machen, Stolz erzeugen

4. Rollen & Verantwortlichkeiten

  • PACE-Owner – hält Vision & Backlog, moderiert den Zyklus

  • Sponsor – klärt Rahmen & Ressourcen, räumt Hürden aus dem Weg

  • Change Agents – verankern Kultur, messen Stimmungslage

  • Core Team – interdisziplinär, liefert Experimente & Ergebnisse

5. Metriken

  • Leading Indicators / Frühindikatoren (z. B. Zyklus‑Velocity, Beteiligungsrate)
  • Lagging Indicators / Spätindikatoren (z. B. Umsatz, Kundenzufriedenheit)
  • Pulse Surveys (eNPS, Team‑Safety‑Score)

6. Dos & Don’ts

✔ Kick‑off mit Purpose‑Story
✔ Kanban‑Board öffentlich halten
✔ Feier‑Rituale nach jedem Sprint

✖ Keine strategische Anbindung = Change‑Theater
✖ Überladenes Backlog >7 Themen
✖ Feedback erst am Zyklusende / Gefahr der Blindfahrt

7. Quick‑Check nach jedem Zyklus

  1. Ist der Sinn weiterhin klar?
  2. Haben wir belastbare Outcome‑Daten?
  3. Fühlen sich die Teams psychologisch sicher und gehört?
  4. Was skalieren wir, worauf lohnt es sich weiter zu bauen, was stoppen wir?

„Die meisten Transformationen scheitern nicht an der Technik – sondern an der Psychologie.“

Werner Illsinger
Wirtschaftspsychologe & Gründer von 4future.business

Grace Hopper<br />

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